Het is inmiddels 12 jaar geleden dat ik begon bij Balance als trainee projectcontrol, vanzelfsprekend als 1 van de jongste werknemers tussen al die senioren. “Een zee van grijs”, had ik ooit eens tegen de directie geroepen toen ik Young Balance pitchte. Inmiddels ben ik onderweg om deel te worden van die grijze zee en werk ik al enkele jaren als manager projectbeheerser. En ondanks al die jaren ben ik bij willekeurig welke opdrachtgever nog steeds de jongste projectbeheerser in een team. Zelfs “mijn” projectplanners, risicomanagers en financieel adviseurs overstijgen mij in leeftijd. Hoe kan het zijn dat er vrijwel geen aanwas lijkt te zijn van onderaf binnen het vakgebied van projectbeheersing, maar wel bij gebiedsontwikkeling, project/contractmanagement, energietransitie en omgevingsmanagement?

Weinig aanwas van junior projectbeheersers

Bovenstaande beeld zien wij dus terug bij onze opdrachtgevers, maar ook binnen Balance.
Het MT van de unit zegt hierover:

Als ons personeelsbestand een demografische voorstelling zou hebben, zou dit een omgekeerde pyramide zijn. Niet het klokmodel of de opstaande balk die je zou willen hebben waar enthousiaste junioren, ervaren medioren en wijze senioren in balans zijn.

De mensen die wij binnen de unit aannemen zijn vaak de senioren die zich bewezen hebben in het veld, en in mindere mate enthousiaste junioren met potentie hoewel deze zeer gewenst zijn beaamt ook onze recruiter. Enerzijds omdat er simpelweg minder van zijn, anderzijds omdat noodzakelijke relevante startervaring geëist door opdrachtgevers ontbreekt. Hierbij moet de voetnoot geplaatst worden dat er geen vooropleidingen zijn voor projectbeheersers (waar het planning, risicomanagement en projectcontrol betreft). Junioren zelf opleiden kunnen wij, en doen wij ook. Maar dan komt de relevante ervaring om de hoek kijken, waar ik in de onderstaande alinea’s meer over vertel.

Schaarste op de arbeidsmarkt voor de medioren projectbeheersing

“Medioren zijn al helemaal niet te vinden” heb ik ooit onze recruiter horen verzuchten. Specifiek: medioren die in dienst willen komen. Door schaarste op de arbeidsmarkt is het voor veel projectbeheersers met enige ervaring lucratiever om als ZZP’er aan de slag te gaan. Ondertussen lijkt de medior in de uitvragenmarkt het schaap met vijf poten te zijn. Elke opdrachtgever zoekt die consultant projectbeheersing met voldoende kennis in het werkveld, die het klusje snapt zodat hij of zij snel op stoom is én niet zoveel kost als een senior. Doordat de keuze nu veelal gaat tussen dure senioren en dure ZZP’ers is het vaak lastig om aan uitvragen te voldoen. Overigens wordt deze laatste groep door intern beleid van de opdrachtgever meer en meer geweerd van uitvragen, echter heeft zich dit nog niet vertaald naar een grotere roep om in dienst te komen.

En zo zien wij snel een kloof ontstaan in het vakgebied integrale projectbeheersing. Als je er eenmaal in zit groei je wel door, maar junioren worstelen met binnenkomen en medioren groeien snel door. Maar hoe kan het dat junioren moeilijk het vakgebied in rollen? Wij zien hier op de eerste plaats een hindernis in de marktplaatsen van de opdrachtgever.

Waar de opdrachtgever de kloof vergroot

De marktplaatsen, voor de niet ingewijden zijn een soort zielloze “aanvraag voor inhuur” systemen waar opdrachtgevers uitvragen kunnen doen aan raamcontractanten. Waarbij harde eisen en pre’s vaak de enige graadmeter zijn of een kandidaat überhaupt áángeboden mag worden voor een gesprek. Meer dan eens wordt de projectbehoefte ook nog eens vertaald door een inkoopafdeling die de daadwerkelijke uitvraag doet. Het resultaat is een kunstmatig ingezette afstand tussen een projectteam die het daadwerkelijke werk met de mensen moet doen, en de aanbieder die begrijpt wat het projectteam wil en nodig heeft. Meer dan eens hoor ik onze business managers gepikeerd raken omdat zij een perfecte kandidaat hebben voor een team, maar niet mogen aanbieden omdat 1 makkelijk compensabele eis niet voldoet.

Natuurlijk begrijpen wij dat onze opdrachtgevers, met name overheden, de schijn willen voorkomen dat bureaus voorgetrokken worden en zorgen op deze manier dat er sprake is van een eerlijk speelveld. Echter is de menselijke maat nu te sterk aangetast. Er wordt niet meer gekeken naar de aangeboden mens als persoon. Belangrijke persoonlijke eigenschappen zoals ambitie, leergierigheid, optimisme en vakkundigheid zijn irrelevant, of kunnen niet bewezen worden in een gesprek.

En in deze opzet heeft de opdrachtgever ervoor gezorgd dat het schaap met 5 poten bijna uitgestorven is. Want zeker in de jaren dat de arbeidsmarkt minder overspannen was (zeg 3-4 jaar terug), zorgden de marktplaatsen ervoor dat enthousiaste, leergierige junioren niet aan de bak kwamen. Junioren waarvan wij wisten dat zij een opdracht absoluut aan konden, maar net die ene pre of eis misten. Zo’n eis waarvan je wist dat die makkelijk gecompenseerd ging worden door het aanwezige inzicht in de materie en een vakkundig bureau zoals Balance dat met plezier en op eigen kosten coaching op de opdracht had willen verzorgen. Maar ook zo’n aanbieding komt niet door een marktplaats wanneer er zat senioren aangeboden kunnen worden.

Al die enthousiaste junioren zouden nu de medioren projectbeheersing in dienst zijn die de opdrachtgevers zoeken.

Waar wijzelf de kloof vergroten

Balance heeft in veel gevallen altijd een oplossing kunnen vinden voor de aangetrokken junioren. Denk bijvoorbeeld aan plaatsingen bij andere units zoals energietransitie en omgevingsmanagement, waar wij de eerder benoemde demografische pyramide dan ook 180 graden gedraaid zien. Maar daarmee houdt de demografie van projectbeheersing zichzelf in stand. Gelukkig zien wij in de huidige markt dat er door krapte juist weer posities zijn voor junioren, echter vrees ik voor een herhaling wanneer een nieuwe laagconjunctuur zich aandient wat zou resulteren in een eb-en-vloed effect. Enige jaren na zo’n laagconjunctuur zitten we met de huidige opzet weer in hetzelfde schuitje. Wat mij brengt op het punt waar wij hand in eigen boezem moeten steken als werkveld projectbeheersing. Bot gezegd, wij overschatten onze capaciteiten waardoor die eisenlijsten op de marktplaatsen onnodig lang zijn.

Het onderscheid leggen tussen junior, medior en senior projectbeheersers

Wanneer ik voor een nieuwe lichting trainees sta, is 1 van de eerste dingen die ik zeg: “Als je kan optellen, aftrekken, vermenigvuldigen en delen, dan kun je inhoudelijk mijn werk doen”. Inhoudelijk zou ons werk niet zo moeilijk moeten zijn als ik soms gepretendeerd zie worden door collega’s. Of het nu financieel management, planning, risicomanagement of informatiemanagement betreft, de daadwerkelijke handelingen zijn vaak eenvoudig onder de knie te krijgen ongeacht je werkervaring. Dan heb ik het over het uitdraaien en bijwerken van rapporten, planningen of het risicodossier om maar wat te noemen. Maar zit de moeilijkheid niet in:

• Het doorgronden van de formele en informele processen van een nieuwe werkvloer?
• Projectkennis en inzicht?
• Omgang met mensen en hun karaktereigenschappen?
• De snelheid waarmee iemand deze zaken oppakt in een nieuwe omgeving, en de vragen die een projectbeheerser durft te stellen?

Moeten we daar niet het onderscheid leggen tussen junior, medior en senior? Naast deze overweging zou ik de lezer willen uitdagen na te denken over het volgende: wat maakt een nieuw aangenomen persoon op termijn een waardevolle toevoeging?

• Is dat de nieuwe kennis die ingebracht wordt?
• De frisse blik?
• De snelheid waarmee diegene zich de processen en mensen eigen maakt in de organisatie?

Zeker in het vakgebied van integrale projectbeheersing zie ik procesbewaking als 1 van onze kerneigenschappen. En is de vraag te stellen of het aanleren van processen gebonden is aan senioriteit. Zeker in een markt waar processen (en zelfs vocabulaire!) verschillen per opdrachtgever.

Hoe maken wij het vakgebied projectbeheersing toekomstbestendig?

Het is makkelijk om nu af te sluiten met: “neem meer junioren aan” (of eloquenter: bedenk zorgvuldig of de eisen echt wel zo streng en uitgebreid moeten, durf als opdrachtgever ook een opleider te zijn eventueel met ondersteuning van de werkgever etc.). Maar ik zie het niet morgen na publicatie al gebeuren dat de marktplaatsen afgeschaft dan wel aangepast worden, helaas. Of dat het gehele vakgebied van projectbeheersing zich zal afvragen hoe belangrijk zij zichzelf vinden. Ook uitvragen in de trant van “Helaas moeten we voor onze geliefde contractmanager een nieuwe uitvraag doen, dus we zoeken een nieuwe contractmanager tussen de 44 en 44 jaar uit de omgeving van Lekkerkerk” zal bovenstaande relaas niet beletten.

Ik wil elke lezer uitdagen om meer kansen te nemen. Is jouw team al behoorlijk senior, dan moet het toch mogelijk zijn om daarin een junior op te nemen? Als jij weggaat van een klus na een aantal jaar, wil je dan een kopie van jezelf zodat alles vlot doordraait of kun je terugdenken aan die paar jaar geleden? Hoe je zelf startte, alles moest leren en hoe dat goed gekomen is? Is het project na of tijdens jouw vertrek echt nog wel in zo’n cruciale fase of wordt het juist een goed leermoment voor iemand die nog aan de start van zijn of haar carrière staat? En waar mogelijk, durf advies in te winnen bij jouw raamcontractanten. Het speelveld moet eerlijk blijven, maar er is niks dat een opdrachtgever zou moeten weerhouden van het inwinnen van advies bij meerdere partijen voordat een uitvraag gedaan wordt.

Laten we ernaar streven dat wij als werkveld een meer gezonde mix kunnen bewerkstelligen, en zo het vakgebied van projectbeheerser toekomstbestendig maken!

Contact

Wil je een keer verder sparren? Neem contact met mij op.